Право на работу в Литве
Право на работу — одно из основных прав человека, закрепленных в Конституции Литовской Республики.
Работник — это физическое лицо, обладающее трудоспособностью и правоспособностью, работающие по трудовому договору за вознаграждение. Правоспособность означает возможность лица иметь права и обязанности. Это постоянное и необходимое состояние каждого человека. Иностранные граждане и лица без гражданства, постоянные жители Литовской Республики, имеют в Литве такие же трудовые права, как и граждане Литвы.
Дееспособность — это не только право, предоставленное нормами права, на приобретение любых законных прав, но и физическая, духовная, интеллектуальная способность человека самостоятельно создавать такие права своими действиями и исполнять соответствующие обязанности.
Особенности правоспособности и дееспособности работников:
- Правоспособность и дееспособность работников наступают по достижении ими 16 лет, за исключением случаев, установленных законом.
- Трудовая правоспособность и дееспособность наступают одновременно.
- Работник не может реализовывать свои трудовые права и обязанности через представителя, если работодатель или его уполномоченное лицо не согласится на это.
Основной признак работника — выполнение определенных экономических функций под руководством другого лица в его интересах за вознаграждение.
Прием на работу
Лица реализуют право на труд, непосредственно заключая трудовые договоры с работодателями или через посредничество служб занятости.
Трудоустройство — это система юридических, экономических, социальных и организационных мер, предоставляемых государством, местными властями или другими предприятиями, учреждениями и организациями для содействия заключению трудового договора.
Посреднические услуги по трудоустройству бесплатно предоставляются
Посреднические услуги по трудоустройству бесплатно предоставляются Государственным центром занятости Литовской Республики. Посредничество по трудоустройству могут также осуществлять другие предприятия, учреждения, организации, указанные в их учредительных документах.
Работодатели, ищущие сотрудников, обязаны информировать территориальные службы занятости о вакансиях, функциях работы, условиях труда, оплате труда и квалификационных требованиях к кандидатам. Территориальные службы занятости регистрируют вакансии, публикуют их и предлагают людям, ищущим работу.
Трудовое законодательство, другие нормативные правовые акты и коллективные договоры могут предусматривать, что на определённые должности назначение осуществляется на конкурсной основе, путём выборов или после сдачи квалификационных экзаменов.
Документы, необходимые для приема на работу:
- Принимаемый на работу должен предоставить работодателю документ, удостоверяющий личность, и свидетельство о социальном страховании.
- Если трудовые законы требуют определенного образования или профессиональной подготовки, состояния здоровья, работодатель обязан запросить соответствующие документы. При приеме несовершеннолетнего с четырнадцати до шестнадцати лет, необходимо предоставить свидетельство о рождении, справку из учебного заведения, а также письменное согласие одного из родителей или законного представителя, а также разрешение врача, ведущего здоровье ребенка.
Трудовой договор
Трудовой договор является основной формой реализации права на труд. С момента заключения трудового договора стороны договора приобретают соответственно статус работодателя и работника, и к возникающим между ними правовым отношениям начинают применяться трудовые законы.
Трудовой договор — это один из важнейших институтов трудового права в системе трудового права Литвы. Этот институт объединяет правовые нормы, регулирующие заключение, изменение и расторжение трудового договора, то есть прием на работу, изменение условий труда и увольнение.
Трудовой договор — это соглашение между работником и работодателем, по которому работник обязуется выполнять работу определенной профессии, специальности, квалификации или должности, подчиняясь установленному на рабочем месте порядку, а работодатель обязуется предоставить работнику работу, предусмотренную договором, платить работнику оговоренную заработную плату и обеспечивать условия труда, установленные трудовыми законами, другими нормативными актами, коллективным договором и соглашением сторон.
Трудовым договором:
- устанавливается место работы и вид деятельности работника (функция работы — работа по соответствующей профессии, специальности, квалификации или должности);
- указывается, что работник обязуется подчиняться установленному работодателем порядку труда;
- устанавливается, что условия труда обеспечивает работодатель.
После заключения трудового договора работник становится частью трудового коллектива, в который входят все работники, связанные трудовыми отношениями с работодателем.
Работа, определенная соглашением сторон трудового договора, может выполняться только лично работником. Работник обязан выполнять работу самостоятельно, это его обязанность. Он не имеет права передавать выполнение своей работы или ее части другим. Выполняя свою трудовую функцию, работник обязан подчиняться установленному на рабочем месте порядку и указаниям работодателя. Например, работник должен соблюдать режим рабочего времени и работать в соответствии с графиками (сменами), установленными на рабочем месте.
Дисциплинарные взыскания
В трудовых правоотношениях, как необходимая предпосылка организации труда, существует подчиненность сторон, за нарушение этой обязанности работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности. Например, если работник не приходит на работу без уважительных причин или если он находится на рабочем месте в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, это является основанием для применения дисциплинарного взыскания, так как это грубые нарушения трудовых обязанностей. Если работник нарушает трудовую дисциплину, то есть не выполняет или ненадлежащим образом выполняет трудовые обязанности, например, работает недобросовестно, не соблюдает трудовую дисциплину, не исполняет своевременно и точно законные указания работодателя и администрации, нормы труда, не соблюдает технологическую дисциплину, требования охраны труда и здоровья, не бережет имущество работодателя, могут быть применены дисциплинарные меры воздействия.
За нарушение трудовой дисциплины могут быть назначены следующие дисциплинарные взыскания:
- замечание;
- выговор;
- увольнение.
Прежде чем назначить дисциплинарное взыскание, работодатель должен письменно потребовать от работника объяснений по поводу нарушения трудовой дисциплины. Если в срок, установленный работодателем или администрацией, работник не представит объяснения без уважительных причин, дисциплинарное взыскание может быть наложено и без объяснений.
Дисциплинарное взыскание назначается немедленно
Дисциплинарное взыскание назначается немедленно после установления нарушения трудовой дисциплины, но не позднее чем через месяц с того дня, когда нарушение было выявлено, не учитывая времени, когда работник не был на работе по болезни, был в командировке или в отпуске, а при возбуждении уголовного дела — не позднее двух месяцев с дня прекращения уголовного дела или вступления в силу судебного приговора. Дисциплинарное взыскание не может быть назначено, если с момента нарушения прошло более шести месяцев. Если нарушение трудовой дисциплины установлено в ходе аудита, ревизии денежных или иных ценностей (инвентаризации), дисциплинарное взыскание может быть наложено не позднее чем через два года с дня совершения нарушения.
Если работник работает добросовестно, дисциплинарное взыскание, назначенное ему, может быть отменено до окончания срока действия дисциплинарного взыскания.
Окончание трудового договора
Трудовой договор прекращается:
- по соглашению сторон (одна из сторон трудового договора может письменно предложить другой стороне расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон. Если другая сторона соглашается с предложением, она должна уведомить об этом в течение семи дней сторону, предложившую расторжение договора);
- по истечении срока (по истечении срока трудового договора работодатель или работник имеет право расторгнуть трудовой договор. Если ни одна из сторон не расторгает трудовой договор, считается, что договор стал бессрочным);
- по заявлению работника (работник имеет право расторгнуть бессрочный, а также срочный трудовой договор до его окончания, предупредив об этом работодателя письменно не позднее чем за четырнадцать дней. Работник должен предупредить работодателя за три дня, если требование о расторжении трудового договора основано на болезни или инвалидности работника, мешающих выполнять работу, или других уважительных причинах, установленных коллективным договором, или если работодатель не исполняет обязательства по трудовому договору, нарушает законы или коллективный договор).
Работник имеет право расторгнуть бессрочный трудовой договор
- при расторжении по обстоятельствам, не зависящим от работника (Работник имеет право расторгнуть бессрочный трудовой договор, а также срочный трудовой договор, заключенный на срок более шести месяцев, если на его рабочем месте по вине работодателя простои превышают тридцать дней подряд или составляют более шестидесяти дней в последние двенадцать месяцев, а также если ему более двух месяцев подряд не выплачивается весь причитающийся заработок (месячная зарплата));
- по инициативе работодателя, если нет вины работника (Работодатель может расторгнуть бессрочный трудовой договор с работником только по важным причинам, уведомив его письменно за два месяца. В случае расторжения трудового договора с работниками, которые имеют не более пяти лет до права получения полной пенсии, с несовершеннолетними, инвалидами, с работниками, воспитывающими детей до четырнадцати лет — работодатель должен предупредить за четыре месяца.).
«Трудовой договор должен быть расторгнут, когда вступает в силу решение суда…»
- Он должен быть расторгнут без уведомления (Трудовой договор должен быть расторгнут, когда вступает в силу решение суда, согласно которому работник осуждается к наказанию, препятствующему продолжению работы;
- когда у работника по установленной законом процедуре отбираются специальные права на выполнение определенной работы;
- по требованию уполномоченных органов или должностных лиц;
- когда работник, по заключению медицинской или инвалидности, не может исполнять свои обязанности или выполнять данную работу;
- когда работник в возрасте от четырнадцати до шестнадцати лет, один из родителей или представитель ребенка по закону, или врач, наблюдающий за состоянием здоровья ребенка, или школа, в которой обучается ребенок, требует расторжения трудового договора;
- при ликвидации работодателя, если в соответствии с законом его трудовые обязанности не были переданы другому лицу;
- когда работник небрежно исполняет трудовые обязанности или иным образом нарушает трудовую дисциплину, если ему уже были применены дисциплинарные меры хотя бы один раз за последние двенадцать месяцев;
- когда работник грубо нарушает трудовые обязанности;
- в случае банкротства работодателя (с началом процедуры банкротства работодателя трудовые договоры могут быть расторгнуты в соответствии с положениями закона о банкротстве);
- при ликвидации работодателя без правопреемника;
- при смерти работника (при смерти работодателя трудовой договор прекращается, если он был заключен на выполнение работ, которые должны были выполняться лично им, также если у него нет правопреемника).