Przyjęcie pracownika, zwolnienie, nakładanie kar dyscyplinarnych na Litwie

Prawo do pracy na Litwie

Prawo do pracy jest jednym z podstawowych praw człowieka, zapisanych w Konstytucji Republiki Litewskiej.

Przyjęcie pracownika, zwolnienie, nakładanie kar dyscyplinarnych na Litwie

Pracownik to osoba fizyczna, posiadająca zdolność do pracy i zdolność do czynności prawnych, zatrudniona na podstawie umowy o pracę za wynagrodzeniem. Zdolność prawna oznacza zdolność osoby do posiadania praw i obowiązków. Jest to trwały i niezbędny stan każdego człowieka. Obcokrajowcy i osoby bez obywatelstwa, którzy są stałymi mieszkańcami Republiki Litewskiej, mają w Litewskiej Republice tę samą zdolność do pracy co obywatele Litwy.

Zdolność do czynności prawnych to nie tylko prawo nadane przez normy prawne, które umożliwia osobie nabywanie wszelkich praw podmiotowych, które nie są zabronione przez prawo, ale także fizyczna, duchowa i intelektualna zdolność osoby do samodzielnego tworzenia takich praw poprzez wykonywanie odpowiednich obowiązków.

Charakterystyka specyfiki zdolności do pracy i zdolności do czynności prawnych pracowników:

  1. Zdolność do pracy i zdolność do czynności prawnych pojawiają się po ukończeniu przez osobę 16 roku życia, z wyjątkiem przypadków określonych przepisami prawa.
  2. Zdolność do pracy i zdolność do czynności prawnych powstają jednocześnie.
  3. Pracownik nie może realizować swoich praw i obowiązków zawodowych przez pełnomocnika, chyba że pracodawca lub upoważniona przez niego osoba zgodzi się na to inaczej.

Decydujący dla pracownika jest fakt, że pełni on funkcje o określonej wartości ekonomicznej, pod kierunkiem innej osoby i na jej korzyść, otrzymując za to wynagrodzenie.

Przyjęcie pracownika

Osoby realizują swoje prawo do pracy bezpośrednio zawierając umowy o pracę z pracodawcami lub za pośrednictwem służb zatrudnienia.

Zatrudnienie to system środków prawnych, ekonomicznych, społecznych i organizacyjnych, które zapewniają państwo, samorządy lub inne przedsiębiorstwa, instytucje i organizacje, pomagające w zawieraniu umów o pracę.

Usługi pośrednictwa zatrudnienia są świadczone bezpłatnie

Usługi pośrednictwa zatrudnienia są świadczone bezpłatnie przez Litewską Agencję Zatrudnienia przy Ministerstwie Opieki Społecznej i Pracy. Pośrednictwo w zatrudnieniu mogą także świadczyć inne przedsiębiorstwa, instytucje, organizacje, których statut lub dokumenty założycielskie przewidują tę działalność.

Pracodawcy poszukujący pracowników muszą informować terytorialne urzędy pracy o wolnych miejscach pracy, funkcjach zawodowych, charakterze pracy, warunkach wynagradzania oraz kwalifikacjach wymaganych od kandydatów. Terytorialne urzędy pracy rejestrują wolne miejsca pracy, publikują je publicznie i oferują je osobom poszukującym pracy.

Prawo pracy, inne akty prawne i umowy zbiorowe mogą przewidywać, że na niektóre stanowiska pracownicze ogłasza się konkursy, wybory lub przeprowadza egzaminy kwalifikacyjne.

Dokumenty wymagane przy przyjęciu do pracy na Litwie

  1. Osoba przyjmowana do pracy musi przedłożyć pracodawcy dokument tożsamości oraz zaświadczenie o ubezpieczeniu społecznym.
  2. Jeżeli przepisy prawa pracy uzależniają przyjęcie do pracy od posiadania określonego wykształcenia, przygotowania zawodowego lub stanu zdrowia, pracodawca ma prawo zażądać dokumentów potwierdzających wykształcenie, przygotowanie zawodowe i stan zdrowia. W przypadku zatrudnienia osoby niepełnoletniej w wieku od czternastu do szesnastu lat, należy przedłożyć świadectwo urodzenia, dokument potwierdzający uczęszczanie do szkoły oraz pisemną zgodę jednego z rodziców lub opiekuna prawnego oraz zezwolenie lekarza na pracę. Pracodawca ma prawo zażądać także innych dokumentów wymaganych przez przepisy prawa.

Umowa o pracę

Umowa o pracę jest główną formą realizacji prawa do pracy. Z chwilą zawarcia umowy o pracę strony umowy nabywają odpowiednio status pracodawcy i pracownika, a stosunki prawne wynikające z tej umowy podlegają przepisom prawa pracy.

Umowa o pracę jest jednym z najważniejszych instytutów prawa pracy w litewskim systemie prawa pracy. Instytut ten obejmuje normy prawne regulujące zawieranie, zmianę i rozwiązanie umowy o pracę, tj. przyjęcie pracownika do pracy, zmianę warunków pracy i zwolnienie z pracy.

Umowa o pracę jest porozumieniem między pracownikiem a pracodawcą, na mocy którego pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego zawodu, specjalności, kwalifikacji lub pełnienia określonych obowiązków, przestrzegając zasad ustalonego porządku pracy, a pracodawca zobowiązuje się zapewnić pracownikowi pracę określoną w umowie, wypłacać wynagrodzenie oraz zapewnić warunki pracy zgodne z przepisami prawa pracy, innymi aktami normatywnymi, umową zbiorową i uzgodnieniami stron.

Umowa o pracę:

  1. Określa miejsce pracy pracownika oraz rodzaj wykonywanej działalności (funkcje zawodowe – praca w odpowiednim zawodzie, specjalności, kwalifikacjach lub na stanowisku);
  2. Wskazuje, że pracownik będzie przestrzegać ustalonego przez pracodawcę porządku pracy;
  3. Określa, że warunki pracy zapewnia pracodawca.

Po zawarciu umowy o pracę pracownik staje się częścią zespołu pracowniczego, który tworzą wszyscy pracownicy związani z pracodawcą stosunkami pracy.

Praca, określona w umowie o pracę stron, może być wykonywana wyłącznie osobiście przez pracownika. Pracownik ma obowiązek osobiście wykonywać swoją pracę, jest to jego obowiązek. Nie ma prawa przekazywać wykonania swojej pracy ani jej części innym osobom. Wykonując swoje obowiązki, pracownik musi przestrzegać ustalonego w miejscu pracy porządku oraz instrukcji pracodawcy. Na przykład, pracownik musi przestrzegać ustalonego czasu pracy i pracować zgodnie z harmonogramem pracy (zmianowym).

Kary dyscyplinarne

W stosunkach prawnych dotyczących pracy, jako niezbędny element organizacji pracy, istnieje hierarchia zależności między stronami, a za naruszenie tego obowiązku pracownik może zostać pociągnięty do odpowiedzialności dyscyplinarnej. Na przykład, nieobecność w pracy bez ważnych powodów lub sytuacja, w której pracownik jest nietrzeźwy lub pod wpływem narkotyków lub substancji toksycznych w czasie pracy, stanowi podstawę do nałożenia kary dyscyplinarnej, ponieważ są to poważne naruszenia obowiązków pracowniczych. Gdy pracownik narusza dyscyplinę pracy, czyli nie wykonuje lub niewłaściwie wykonuje swoje obowiązki zawodowe, czyli pracuje nieszczególnie sumiennie, nie przestrzega dyscypliny pracy, nie wykonuje na czas i dokładnie zaleceń pracodawcy i administracji, nie przestrzega norm pracy, zasad technologicznych, przepisów BHP, nie dba o mienie pracodawcy, mogą zostać zastosowane środki dyscyplinarne.

Za naruszenie dyscypliny pracy mogą zostać nałożone następujące kary dyscyplinarne:

  1. Upomnienie;
  2. Nagana;
  3. Zwolnienie z pracy.

Przed nałożeniem kary dyscyplinarnej, pracodawca musi na piśmie poprosić pracownika o wyjaśnienia w związku z naruszeniem dyscypliny pracy. Jeśli pracownik nie przedłoży wyjaśnień w wyznaczonym przez pracodawcę lub administrację terminie, bez ważnych powodów, kara dyscyplinarna może zostać nałożona także bez wyjaśnień.

Kara dyscyplinarna nakładana natychmiast

Kara dyscyplinarna jest nakładana niezwłocznie po stwierdzeniu naruszenia dyscypliny pracy, ale nie później niż w ciągu miesiąca od dnia, w którym naruszenie zostało stwierdzone, z wyjątkiem okresu, w którym pracownik był nieobecny w pracy z powodu choroby, delegacji lub urlopu. W przypadku postępowania karnego kara dyscyplinarna może zostać nałożona nie później niż w ciągu dwóch miesięcy od dnia umorzenia sprawy karnej lub uprawomocnienia się wyroku sądowego. Kara dyscyplinarna nie może zostać nałożona po upływie sześciu miesięcy od dnia popełnienia naruszenia. Jeżeli naruszenie dyscypliny pracy zostaje stwierdzone w trakcie audytu, rewizji wartości pieniężnych lub inwentaryzacji, kara dyscyplinarna może zostać nałożona nie później niż w ciągu dwóch lat od dnia popełnienia naruszenia.

Jeśli pracownik wykonuje swoją pracę sumiennie i rzetelnie, kara dyscyplinarna może zostać uchylona przed upływem okresu jej obowiązywania.

Zakończenie umowy o pracę

Umowa o pracę kończy się:

  • Za zgodą stron (jedna ze stron umowy o pracę może na piśmie zaproponować drugiej stronie rozwiązanie umowy o pracę za zgodą stron. Jeśli druga strona zgadza się na propozycję, ma obowiązek powiadomić o tym stronę, która zaproponowała rozwiązanie umowy, w ciągu siedmiu dni).
  • Po upływie terminu (po upływie terminu umowy o pracę, pracodawca lub pracownik ma prawo rozwiązać umowę. Jeśli żadna ze stron nie rozwiąże umowy, umowa uznaje się za umowę na czas nieokreślony).
  • Na wniosek pracownika (pracownik ma prawo rozwiązać umowę o pracę na czas nieokreślony, a także umowę o pracę na czas określony przed jej upływem, powiadamiając pracodawcę na piśmie nie później niż czternaście dni przed rozwiązaniem. Pracownik ma obowiązek powiadomić pracodawcę w ciągu trzech dni, jeśli rozwiązanie umowy jest uzasadnione chorobą lub niepełnosprawnością uniemożliwiającą wykonanie pracy, lub innymi ważnymi przyczynami określonymi w układzie zbiorowym pracy, albo jeśli pracodawca nie wywiązuje się ze zobowiązań wynikających z umowy o pracę lub narusza przepisy prawa czy układ zbiorowy pracy).

Pracownik ma prawo rozwiązać umowę o pracę na czas nieokreślony

  • Z powodu okoliczności niezależnych od pracownika (pracownik ma prawo rozwiązać umowę o pracę na czas nieokreślony, a także umowę o pracę na czas określony zawartą na okres dłuższy niż sześć miesięcy, jeśli w jego miejscu pracy przerwa w pracy z powodu nie winy pracownika trwa dłużej niż trzydzieści dni kalendarzowych z rzędu lub przekracza sześćdziesiąt dni w ciągu ostatnich dwunastu miesięcy, a także jeśli przez ponad dwa miesiące z rzędu nie wypłacono mu pełnego wynagrodzenia za pracę (pensja miesięczna)).
  • Na inicjatywę pracodawcy, bez winy pracownika (pracodawca może rozwiązać umowę o pracę na czas nieokreślony tylko z ważnych powodów, powiadamiając pracownika na piśmie na dwa miesiące przed rozwiązaniem umowy, przy czym w przypadku pracowników, którzy mają mniej niż pięć lat do uzyskania pełnej emerytury, osób poniżej osiemnastego roku życia, niepełnosprawnych oraz pracowników wychowujących dzieci do czternastego roku życia, pracodawca ma obowiązek powiadomić ich na cztery miesiące przed rozwiązaniem umowy).

„Umowa o pracę powinna zostać rozwiązana, gdy wyrok sądu stanie się prawomocny…”

  • Bez wypowiedzenia (umowa o pracę powinna zostać rozwiązana, gdy wyrok sądu stanie się prawomocny, a pracownik zostanie skazany na karę, która uniemożliwia mu dalsze wykonywanie pracy;
  • Kiedy pracownikowi zostaną na mocy prawa odebrane specjalne uprawnienia do wykonywania określonej pracy;
  • na żądanie upoważnionych organów lub funkcjonariuszy;
  • Gdy na podstawie orzeczenia komisji lekarskiej lub orzecznictwa o niepełnosprawności, pracownik nie będzie mógł pełnić swoich obowiązków lub wykonywać tej pracy;
  • Gdy pracownik w wieku od czternastu do szesnastu lat, rodzic lub prawny opiekun dziecka, lekarz sprawujący opiekę zdrowotną nad dzieckiem, szkoła, w której dziecko uczęszcza, zażąda rozwiązania umowy o pracę;
  • W przypadku likwidacji pracodawcy, jeśli na mocy prawa nie powołano innej osoby do wykonania obowiązków pracodawcy;
  • Gdy pracownik niedbałe wykonuje swoje obowiązki lub w inny sposób łamie dyscyplinę pracy, jeśli wcześniej w ciągu ostatnich dwunastu miesięcy zostały mu zastosowane kary dyscyplinarne;
  • Gdy pracownik raz poważnie narusza swoje obowiązki zawodowe).
  • W przypadku bankructwa pracodawcy (po rozpoczęciu postępowania upadłościowego pracodawcy, umowy o pracę mogą zostać rozwiązane zgodnie z przepisami prawa upadłościowego).
  • W przypadku likwidacji pracodawcy bez przejęcia praw (w przypadku likwidacji pracodawcy bez przejęcia jego praw przez inną osobę).
  • W przypadku śmierci pracownika (umowa o pracę wygasa w przypadku śmierci pracodawcy, jeśli umowa została zawarta w celu świadczenia usług osobistych na rzecz pracodawcy, a także gdy nie ma osoby przejmującej prawa pracodawcy).